El absentismo laboral vuelve a ocupar la agenda de RRHH tras el informe presentado por Adecco y ANGED el 30 de septiembre de 2026. El estudio analiza la gran distribución y muestra el efecto de las ausencias sobre la organización del trabajo. Fuente: Adecco y ANGED

Para Recursos Humanos, el reto consiste en entender qué está ocurriendo, preparar la cobertura de los puestos y actuar sobre las condiciones que la empresa puede mejorar. Una tasa de ausencias ayuda a detectar un problema, pero no explica por sí sola sus causas.

Qué dice el nuevo informe sobre absentismo laboral

La nota de presentación cifra en 240 millones de euros el sobrecoste del absentismo en las empresas asociadas a ANGED. El 81,8 % de las compañías encuestadas declara que las ausencias aumentaron en los últimos tres años. Además, el 72,7 % reorganiza equipos para sostener la actividad. Fuente: Adecco y ANGED

El estudio parte de una encuesta a empresas asociadas, complementada con otras fuentes. Sus resultados describen ese ámbito: los 240 millones no son el coste del absentismo de toda España. Al comparar informes, hay que comprobar el periodo, la población y la definición del indicador.

La relevancia para RRHH es organizativa. Una ausencia puede exigir redistribuir tareas, ajustar un turno o incorporar una sustitución. La respuesta debe proteger tanto la continuidad del servicio como a las personas que permanecen en el equipo.

Absentismo y baja médica son conceptos diferentes

En la gestión interna conviene distinguir las bajas por incapacidad temporal, los permisos y las ausencias sin justificar. Son situaciones con causas y procedimientos distintos. Agruparlas sin criterio dificulta saber dónde puede intervenir la organización.

La definición operativa del indicador también importa. Algunas empresas cuentan determinadas ausencias y otras las excluyen de su cuadro de mando. Antes de hablar de un aumento, hay que mantener el mismo criterio de cálculo y comparar periodos equivalentes.

Una cifra elevada no demuestra falta de compromiso ni permite atribuir fraude a una plantilla. Para interpretar los datos, RRHH necesita conocer cómo se distribuyen las ausencias y qué sucede en el trabajo, sin sustituir la valoración de los profesionales sanitarios.

Cómo medir el absentismo en una empresa

Como propuesta para un cuadro de mando interno, puede calcularse una tasa dividiendo las horas de ausencia incluidas en el indicador entre las horas previstas para el mismo periodo y multiplicando el resultado por 100. Deben documentarse las categorías incluidas y el criterio del denominador.

Ejemplo hipotético: si una empresa prevé 10.000 horas de trabajo y registra 500 horas de las ausencias que ha decidido medir, la tasa es del 5 %. Este cálculo sirve para ese indicador interno; no asegura que resulte comparable con el de un informe sectorial.

Para entender su evolución, conviene acompañar la tasa con cuatro indicadores: duración de las ausencias, número de episodios, horas necesarias para cubrir los puestos y carga adicional asumida por el equipo. Un mismo porcentaje puede esconder situaciones muy diferentes.

Por ejemplo, una ausencia prolongada y varios episodios breves pueden requerir planes de cobertura distintos. Desglosar los datos por centro o turno puede orientar preguntas, pero una diferencia entre equipos no prueba que la causa sea el horario o su responsable.

Cinco medidas para gestionar mejor las ausencias desde RRHH

1 Ordenar los datos antes de tomar decisiones

Revisa las categorías, elimina duplicidades y comprueba que los cambios de plantilla no distorsionan las comparaciones. Trabaja con datos agregados cuando permitan resolver la pregunta. El objetivo del análisis es localizar necesidades de organización, no elaborar clasificaciones de personas enfermas.

2 Preparar un plan de cobertura

Identifica las tareas que necesitan continuidad y quién dispone de formación para asumirlas. Define cómo priorizar el trabajo cuando falten personas. Registrar las horas de cobertura y sus efectos evita que el coste organizativo quede oculto tras la tasa de ausencias.

3 Revisar la organización y los riesgos psicosociales

El INSST recomienda considerar la seguridad y la salud en el diseño del trabajo, además de los criterios productivos. Entre los aspectos relevantes sitúa la autonomía, las funciones de cada puesto y el apoyo disponible. Estos elementos pueden revisarse junto con el servicio de prevención. Fuente: INSST sobre organización

Su información sobre estrés laboral propone priorizar medidas organizativas y colectivas. Incluye revisar puestos, turnos y descansos, mejorar la comunicación y contar con la participación de trabajadores y representantes. Estas orientaciones no garantizan una reducción concreta de las bajas, pero ayudan a dirigir la intervención hacia las condiciones de trabajo. Fuente: INSST sobre estrés

4 Coordinar la reincorporación

Tras una ausencia, prepara la información sobre cambios de tareas, herramientas o equipo. Cuando proceda adaptar el puesto, coordina las actuaciones con los profesionales competentes. La conversación de retorno debe servir para organizar el trabajo y aclarar apoyos, sin convertirse en un interrogatorio clínico.

5 Revisar los resultados y corregir el plan

Asigna a cada medida un responsable y una fecha de revisión. Comprueba si la cobertura resulta viable y si el equipo soporta una carga razonable. Valora varios periodos y escucha a quienes realizan el trabajo: un descenso puntual de la tasa no basta para atribuir éxito a una intervención.

Cómo proteger los datos al analizar las ausencias

La AEPD recuerda que los justificantes laborales deben respetar la minimización de datos y la confidencialidad. La información de salud que resulte necesaria depende del derecho laboral y de la norma aplicable. Por eso, no conviene pedir detalles médicos por rutina ni recopilar diagnósticos para alimentar un cuadro de mando. Fuente: AEPD sobre justificantes

En la práctica, define para qué se utiliza cada dato y quién necesita acceder a él. Evita que un desglose de un equipo muy pequeño permita identificar indirectamente a una persona. Coordina el diseño del análisis con quien gestione la protección de datos de la organización.

Preguntas frecuentes sobre absentismo laboral en 2026

El informe representa a todas las empresas españolas

No. Los resultados de la encuesta citada corresponden a empresas asociadas a ANGED. Para obtener una visión nacional hacen falta fuentes con ese ámbito y una metodología comparable.

Un programa de bienestar basta para reducir las ausencias

Su utilidad depende de las necesidades detectadas. El INSST sitúa las condiciones organizativas en el centro de la prevención del estrés. Ofrecer actividades individuales no sustituye revisar problemas de carga, turnos o apoyo cuando existan. Fuente: INSST sobre estrés

Cuál es el primer paso para RRHH

Acordar qué se mide y revisar cómo se cubre el trabajo. Con esa base es más fácil distinguir una necesidad de planificación de una cuestión que requiera intervención preventiva o sanitaria.

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