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Talento Intergerenacional

Por Pedro Navarro, profesor en el máster en  Dirección de RRHH de la Escuela Internacional de Posgrados ha querido compartir con nosotros el siguiente post sobre el Talento Intergeneracional.

Talento Intergerenacional: ¿Discriminación por edad en el mercado laboral?

En España por desgracia, el mercado laboral suele discriminar por edad. Tener más de 45 años supone un auténtico hándicap  a la hora de permanecer en las empresas produciéndose una pérdida inconcebible de talento sénior que en los países anglosajones no se da.

Según la Organización Mundial de la Salud, el edadismo en el lugar de trabajo se produce cuando determinadas empresas tienen actitudes negativas hacia los trabajadores de más edad. Sin embargo, hay otras muchas empresas que, siendo conscientes del valor de los flujos de talento intergeneracional están desplegando políticas de recursos humanos que impulsan todas estas capacidades de forma multidireccional.

El envejecimiento de la población, el aumento de vida profesional y la coexistencia de muchas generaciones en las empresas (baby boomers, seniors, generación X e Y) crean  un contexto organizacional fructífero en el que se hace imprescindible canalizar esta circulación de conocimiento, experiencias, valores, cultura, motivaciones y metodologías de trabajo tan diversos hacia la mejora de la competitividad de la empresa basada en el talento.

La gestión intergeneracional debe entenderse como un valor que requiere de una respuesta por parte de los responsables del capital humano que fomente el crecimiento del talento dentro de un contexto sociológico organizacional sostenido y que contribuya a su conexión permanente con el negocio.

Esta gestión  de la diversidad generacional tiene que considerarse como un elemento estratégico y una fuente de riqueza que aporta a las empresas, entre otras cosas:

  • Buen clima laboral
  • Aumento de la creatividad y de la innovación.
  • Incremento del sentimiento de pertenencia de los empleados y de la productividad.

El talento intergeneracional siempre alineado con el negocio. Descubrir el conocimiento existente, intentar que este se quede dentro de la empresa y que fluya entre generaciones debe ser el objetivo para lo cual, se deberán diseñar estrategias y acciones concretas que ayuden a comprender y desarrollar el talento que aportan todas las generaciones que coexisten en las empresas.

Los responsables de recursos humanos serán los encargados de localizar y diferenciar a todas las generaciones existentes creando estilos de liderazgo inclusivos. Mediante programas de mentoring en los que los séniors compartan sus conocimientos y  experiencias y, de manera paralela, desarrollar las competencias de los más jóvenes. Estos a su vez, con programas de  mentoring inverso formaran y asesoran a los séniors en nuevas tecnologías, nuevos estilos de trabajo, redes sociales, desarrollo de la creatividad, etc.

Son evidentes los beneficios que puede aportar el talento intergeneracional como  práctica eficaz de gestión recursos humanos a la vez que se elimina el edadismo como hábito empresarial equivocada.

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