Régimen sancionador en empresas con y sin convenio colectivo

La ausencia de convenio colectivo aplicable no priva a la empresa para aplicar su potestad sancionadora vía Estatuto de los Trabajadores, pero antes de entrar a comentar esta laguna jurídica, vamos a repasar los conceptos que orbitan en el régimen sancionador.

Régimen disciplinario en los convenios colectivos

El poder disciplinario de la empresa no es ilimitado y debe respetar, entre otros, los principios de tipicidad en la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las existentes en disposiciones legales o convenios colectivos. 

Normalmente, todos los convenios colectivos recogen varios artículos en los que desarrollan el régimen disciplinario, e indican qué se considera falta leve, grave o muy grave, debiéndose acreditar no solo la realización de la conducta de acción u omisión, sino que tal conducta se encuentra tipificada previamente y es merecedora de la sanción impuesta.

Cualquier falta cometida por el trabajador puede sancionarse desde una amonestación por escrito, pasando por una suspensión de empleo y sueldo -hasta 60 días-, o un despido disciplinario; la elección de la sanción dependerá del grado de la falta (No será lo mismo un robo, que una discusión, que llegar cinco minutos tarde). 

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Por otro lado, encontramos el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores donde se encuentra desarrollado el despido disciplinario -no así las amonestaciones por escrito o las suspensiones de empleo y sueldo-, considerándose incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. NT 

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. NT 

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Por lo tanto, para sancionar en aquellas empresas en las que SÍ existe convenio colectivo aplicable, encontramos dos normas de aplicación -Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores-.

  • En caso de despido, podemos referirnos tanto al artículo 54 del Estatuto como al propio régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación.
  • En caso de amonestación por escrito o, suspensión de empleo y sueldo, únicamente podremos referirnos al convenio colectivo (recordemos que el ET no tiene un desarrollo al respecto propiamente dicho).

Para sancionar en aquellas empresas en las que NO existe convenio colectivo (o que, aun teniendo convenio colectivo, pero no se recoja un régimen disciplinario), únicamente podemos aplicar el Estatuto de los Trabajadores.

  • En caso de despido, únicamente podremos referirnos al artículo 54 del ET.
  • En caso de amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo 

¿Qué pasa en estos casos?

Ante la ausencia de norma colectiva será necesario fundamentar la sanción de empleo y sueldo en los incumplimientos contractuales especificados para el despido del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, cualquier suspensión de empleo y sueldo deberemos encuadrarla en alguno de los apartados del 54, de lo contrario, no cumpliremos con el principio de tipicidad y no sería posible sancionar. Bien es cierto, que el apartado “d” del art. 54 (transgresión de la buena fe) da bastante margen para encuadrar todo tipo de infracciones. 

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), en su sentencia del pasado 18 de junio de 2019, confirmó la decisión de sancionar por parte de una empresa al apoyarse la comunicación de despido en el artículo 54.2. del ET, sin señalar precepto del Convenio Colectivo.

Sin perjuicio de todo lo anterior, existen convenios colectivos en los que se establece un procedimiento previo al despido denominado “trámite de audiencia” o “trámite de consulta”, y cuya finalidad es que el trabajador tenga ocasión de ser escuchado previamente a la decisión de la sanción que se le pretende imponer y dar razones con las que reconsiderar la procedencia de la medida punitiva. En dicho procedimiento se recogen plazos de alegaciones, lugar de presentaciones, e incluso un instructor.

Para terminar, recuerda que tanto las faltas graves como las muy graves deberán ser comunicadas a los representantes legales de los trabajadores, en su caso.

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Responsable Área laboral en Tiendaninal || Profesor - Área laboral en EIP - Escuela Internacional de Posgrados

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