Planes de Pensiones de Empresa (PPE) implantación en PYMES

Actualmente nos encontramos en un momento en el que habrá que tomar decisiones a corto-medio plazo si queremos mantener la sostenibilidad del sistema de pensiones público. Un “melón” que antes o después habrá que abrir y buscar una solución: mochila austríaca, subir impuestos, aumentar la natalidad, seguir ampliando la edad de jubilación… 

Desde luego, no será fácil, y sin duda, será necesaria la participación y el consenso de todos los agentes sociales y políticos para no provocar cambios legislativos en función del partido que gobierne, pues será un tema que afectará durante los próximos años.

En este panorama, nos encontramos con una alternativa: los llamados “Planes de Pensiones de Empleo (PPE)”. Estos planes son promovidos por las empresas y las instituciones para su plantilla con la finalidad de complementar la pensión pública que reciben de la Seguridad Social al jubilarse.

La realidad es que estos planes no están arraigados en el tejido empresarial, concretamente en las PYMES. Sin embargo, es una propuesta que debería ofrecerse como Beneficio Social o, incluirlo en el Plan de Retribución Flexible de la empresa para favorecer su implantación, ayudando a los empleados/as a asegurarse un mejor nivel de vida tras su jubilación.

Los planes de pensiones de empleo han salidos reforzados en los Presupuestos Generales de 2022. El Gobierno ha aumentado hasta los 8.500 euros el límite máximo anual que se podrá aportar a estos planes colectivos. Este incentivo a los planes de empleo contrasta con la reducción de la aportación máxima a los planes de pensiones individuales: el capital máximo que se podrá desgravar el contribuyente en la declaración de la Renta baja de 2.000 a 1.500 euros.

¿Quién hace las aportaciones en un plan de pensiones?

En un Plan de Pensiones de Empleo, la empresa es la promotora y la persona trabajadora es la partícipe. Éstas presentan la opción de adherirse a su plantilla y éstos, voluntariamente, deciden participar.

Generalmente las aportaciones son realizadas por el promotor en favor de su personal, como parte de su retribución. Igualmente existe la posibilidad de que los trabajadores hagan aportaciones por su cuenta.

¿Qué ocurre cuando la persona trabajadora deja la empresa antes de la jubilación?

Cuando una persona trabajadora deja de trabajar para la empresa que promueve el plan de pensiones hay que consultar las especificaciones del plan para ver cómo hay que proceder.

Podemos encontrarnos con los siguientes escenarios:

  • Que la persona trabajadora abandone el plan teniendo que traspasar sus derechos consolidados (i) al plan de pensiones de empleo de su nueva empresa, si ésta tuviera alguno, (ii) a un plan de pensiones individual o (iii) a un plan de previsión social empresarial.
  • Aunque la persona trabajadora ya no esté en la empresa, puede optar por dejar sus derechos consolidados en el plan y pasar a ser partícipe en suspenso, que conlleva los mismos derechos que el partícipe del plan salvo las aportaciones, que el promotor deja de realizar en su nombre. En el momento de producirse su jubilación (o el resto de las contingencias que permiten el cobro), pasará a la condición de beneficiario, pudiendo rescatar sus derechos consolidados.

¿Cuáles son los principios de los PPE?

La persona trabajadora deberá contar con 2 años de antigüedad, o lo que indique la negociación inicial.

La cuantía de las aportaciones puede ser diferente, si así se conviene.

Las aportaciones son irrevocables. Una vez aportadas, pasan a formar parte de los derechos de los beneficiarios.

¿Solo puede haber un promotor en un  PPE?

No. Los PPE pueden tener un promotor (la empresa o institución) o varios, que pueden ser varias empresas, así como los sindicatos, sus federaciones y confederaciones, y asociaciones empresariales, legitimados para la negociación colectiva

¿Cómo son los Planes de Pensiones de Empleo en otros países?

Aunque en materia de modelos de pensiones nos encontramos a la cola, en otros países, para evitar que el sistema colapse por el aumento de media de vida y el descenso de la natalidad, llevan años desarrollando sistemas que incentivan los planes de pensiones de empleo. Su objetivo es que la parte privada pueda dar cobertura a los ciudadanos tras su jubilación. Por ejemplo:

REINO UNIDO

Es sin duda uno de los modelos de sistemas de pensiones más avanzados. Cuentan con los llamados “automatic enrolment”, en los que se obliga a la empresa a inscribir automáticamente a su plantilla en algún tipo de plan de ahorro o pensiones. Incluye a cualquier empleado a partir de los 22 años y la aportación obligatoria es del 5% del salario.

HOLANDA

A la pensión pública se le suma un sistema de planes colectivos de empresa obligatorio. Mediante negociación, las partes deciden qué cantidad aportan. El éxito de estos planes de empleo es tan grande que superan a los planes de ahorro privados.

SUIZA

Funciona el modelo mixto formado por pensiones públicas y privadas, la parte que añaden a través de planes de pensiones de empleo obligatorios equivale al 7 % del salario.

AUSTRALIA

Conocido formalmente como Superannuation, el sistema de contribuciones obligatorias de Australia obliga a las empresas a tener sistemas de ahorro destinados a la jubilación de los trabajadores, la cuantía obligatoria es del 9,5% del salario de los trabajadores, con previsiones de ser del 12% en 2025.

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Responsable Área laboral en Tiendaninal || Profesor - Área laboral en EIP - Escuela Internacional de Posgrados

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