Despido disciplinario
En el derecho laboral podemos decir que existen dos tipos de despidos: disciplinarios y objetivos (individuales y colectivos), y los dos pueden ser calificados (administrativa o judicialmente) como procedente, improcedente o nulo. Por lo tanto, debemos diferenciar claramente entre el tipo de despido y su calificación.
Dentro de las sanciones que podemos aplicar en el Orden Social encontramos, entre otras: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo, traslado de centro de trabajo, y despido disciplinario.
La aplicación de una u otra sanción, dependerá de la gravedad del hecho ilícito cometido, y será la empresa la que debe graduar qué sanción aplicará haciendo un ejercicio de proporcionalidad, pues de lo contrario, en caso de judicializarse el asunto, la sanción se considerará improcedente.
Extinción del contrato por causas disciplinarias
El despido disciplinario es la expresión más grave del poder sancionador en el orden social; en otras palabras, viene a ser lo que la cárcel en el orden penal. Para poder aplicar dicha sanción es necesario que los hechos cometidos por la persona trabajadora revistan de la suficiente gravedad y culpabilidad para aplicar la máxima sanción prevista en el Estatuto de los Trabajadores: el despido.
Antes de aplicar el despido disciplinario debemos hacer un ejercicio de reflexión y analizar si estamos aplicando correctamente la teoría de la proporcionalidad, ya de lo contrario, convendrá aplicar una sanción inferior.
Faltas: leve, grave y muy grave
Las faltas vienen recogidas en el Convenio Colectivo de aplicación, y se clasifican en leves, graves y muy graves. Hay que tener cuidado, porque una misma falta en un convenio colectivo puede estar tipificada como leve, pero otro convenio colectivo considerarse grave: todo dependerá de lo que sindicatos y patronal hayan firmado en la negociación de dicho convenio.
Para más información al respecto, puedes acceder a este enlace.
Plazos de prescripción
Según recoge el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves, graves y muy graves prescriben en los siguientes plazos:
- Las faltas leves a los 10 días.
- Las faltas graves a los 20 días.
- Las faltas muy graves a los 60 días.
El plazo comienza a computar a partir de que la empresa tiene conocimiento de la comisión del hecho ilícito y, en todo, caso, a los 6 meses de haberse cometido. Este tipo de plazos comienzan a computar cuando el empresario tiene un conocimiento pleno y cabal de la conducta sancionable.
Cálculo de la improcedencia
Hasta ahora y a la espera de próximos movimientos que comentaremos en otro post, el cálculo de la improcedencia se efectúa a través de la siguiente operación matemática:
Salario diario x Antigüedad (meses) x 2,75 días
Salario: deberá calcularse el salario diario, para ello tomaremos el salario anual (fijo y variable) del trabajador/a y lo dividiremos entre 365 días.
Antigüedad: calcularemos los meses de antigüedad entre la fecha de alta y la fecha de despido. Los periodos inferiores a un mes, computarán como un mes completo.
2,75 días: a partir de la reforma del 2012, todos los despidos se calculan en base a 33 días de salario por año de servicio. Por ello, si dividimos 33 entre 12 meses, nos da como resultado 2,75.
Es importante saber calcular la indemnización manualmente y entender bien los conceptos a tener en cuenta; en cualquier caso, el Consejo General del Poder Judicial tiene a disposición de cualquiera una calculadora de indemnizaciones laborales muy fácil de usar y actualizada a los criterios jurisprudenciales a la que puedes acceder desde aquí.
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