El crecimiento de la población, el aumento de la movilidad social, la producción en masa y los procesos industriales tecnificados dieron lugar a finales del S.XVIII a un proceso de transformación del trabajo que propició el tránsito de una sociedad tradicional a otra moderna de base industrial.
Paralelamente, el modelo de trabajo tradicional basado en tareas manuales simples dio paso a otro donde aparecieron nuevos oficios, nuevas funciones y nuevas formas de gestión del personal que debían dar respuesta a las necesidades y demandas de los trabajadores (jornadas de trabajo más reducidas, jubilaciones, fines de semana de descanso, seguridad laboral, etc).
Planteamientos sociales y reglamentarios
Cuando hoy aparecen nuevos planteamientos sociales y reglamentarios que buscan jornadas de trabajo de 4 días semanales, pasar de 40 a 36 horas, conciliar la vida laboral y personal, fomento del teletrabajo, salario emocional, etc, ya el día 1 de Mayo de 1886 una huelga de trabajadores en Chicago reivindicaba jornadas de trabajo de 8 horas tal y como las conocemos hoy.
Esta conquista a la que ya nos hemos familiarizado y nos parece un derecho irrebatible, supuso hasta su logro mediante la promulgación de la Ley Ingersoll en 1868, la muerte por disparos de la policía de 42 huelguistas y el ahorcamiento de 5 de los responsables de las revueltas posteriores a las iniciadas el 1 de Mayo.
Inicio del modelo económico, laboral y de gestión actual
El modelo económico, laboral y de gestión empresarial actual que tiene su origen en la primera revolución industrial se agota.
El COVID-19 está sirviendo de “reset” respecto a la estrategia económica mundial actual originando un impacto extraordinario también en la gestión de los recursos humanos, emergiendo esta área como el departamento de las empresas que más relevancia ha adquirido en la actualidad y que mayor responsabilidad tiene en este proceso de cambio.
Serán los responsables de recursos humanos los que tengan que presentar soluciones inmediatas y diseñar políticas de gestión innovadoras ajustadas al nuevo escenario.
Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU
La ONU, la Unión Europea y el FMI, entre otras entidades protagonizan un giro colosal en la estrategia económica que nos afectará a todos en muy poco tiempo.
Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que se adoptaron en la ONU en 2015 por todos los Estados Miembros son un llamamiento universal para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que todas las personas gocen de paz y prosperidad para 2030.
El ODS 8 que busca “Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos” debe ser el referente para los gestores de recursos humanos.
Será este el hilo conductor desde el que plantear nuevas políticas de gestión del capital humano que “protejan los derechos laborales y promuevan un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios” intentando “lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.
En este nuevo horizonte, Recursos Humanos deberá elucubrar sobre su papel y responsabilidad en el nuevo escenario de la era post COVID-19. ¿Quieres ser un profesional de los Recursos Humanos? Si estás interesado en este ámbito, puedes formarte con el Máster en Recursos Humanos, Dirección de Personas, Desarrollo de Talento y Gestión Laboral en EIP.
La nueva relación entre las empresas y sus trabajadores en un contexto social y medio ambiental cambiante debe buscar un equilibrio sostenible que favorezca el bienestar de todos sin perder de perspectiva el espíritu original del 1 de Mayo.
