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Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (PEIEMH) 2022-2025

Como hemos hablado recientemente en este blog, el presente año 2022 marca un nuevo hito para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, pues a partir del 7 de marzo de 2022, debían tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Profundizando en las causas que han podido llevar a la baja tasa de implantación obtenida hasta el momento y citadas en  artículo anterior, podemos desarrollar la siguiente dificultad:

Comisión negociadora

De conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, tanto el contenido de los planes como su diagnóstico previo, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes, la indicación de “las partes que los conciertan”.

Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y, de otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.

Si bien existen multitud de empresas en las que no existe RLT (Representación Legal de las personas Trabajadoras), y esto ha supuesto un desconcierto y la necesidad de poner en marcha nuevos equipos de trabajo en el marco de una normativa en la que muchas empresas no tienen aún los conocimientos necesarios. Entonces, en una empresa obligada a elaborar un plan de igualdad en la que no existe representación legal de las personas trabajadoras en ningún centro de trabajo, ¿cómo se compondrá la parte social de la comisión negociadora?

Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):

  • Se compondrá de un máximo de seis miembros.
  • Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
  • No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la paridad de género es una “condición necesaria para el buen funcionamiento de la economía y la sociedad en su conjunto”. La medida tiene como objetivo garantizar que las mujeres y los hombres tengan las mismas oportunidades en el mercado laboral, independientemente de su sexo. 

La implantación efectiva de medidas de igualdad se está haciendo cada vez más presente en el ámbito laboral, y así lo deja claro la Ministra de Igualdad, Irene Montero, que ha anunciado con motivo del Día Internacional de la Mujer un nuevo “Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres 2022-2025″ con una dotación presupuestaria récord que supera los 500 millones de euros. 225 en políticas de fomento de la igualdad de oportunidades y un incremento en la inversión del 55,7% para luchar contra la lacra de la violencia machista a través del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

PEIEMH

El PEIEMH (2022-2025) es un Plan director para la Administración General del Estado que será marco de referencia para alcanzar los cambios sociales necesarios en materia de Igualdad y en base a principios como:

  • El enfoque de género y enfoque interseccional, ya que la vida de las mujeres no se explica en base a género únicamente sino también a clase, procedencia, etnia e interrelación y en cómo estos factores influyen en su vida.
  • La sostenibilidad de la vida desde una perspectiva feminista que posibilite condiciones de vida dignas y no reproduzca las desigualdades sociales y de género.
  • La Participación de las instituciones como palancas de transformación al servicio de un modelo de gobierno más igualitario.
  • La Sostenibilidad de las políticas de Igualdad.
  • La Transparencia en relación con los avances en Igualdad y los recursos públicos empleados para conseguirlos.

Debemos seguir trabajando por conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la sociedad y en las empresas, y todos los esfuerzos encaminados a conseguir este objetivo son pocos. El PEIEMH (Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres) 2022-2025 no solo recoge las líneas esenciales de la agenda de la Administración General del estado en políticas de Igualdad, sino que persigue asentar la transversalidad sobre cimientos sólidos para construir un nuevo modelo social que responda a los retos actuales y futuros.

Fuentes: 

Fuentes: 

https://www.igualdadenlaempresa.es/

https://www.lamoncloa.gob.es/

https://www.igualdad.gob.es

Avatar Of Néstor Cruz Del Rosario

Asesor laboral en Gabinete de Asesoramiento Internacional Asinte

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