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La entrevista de selección: sesgos y percepciones

Mi sensación, en estos años de trayectoria laboral muy enfocada a la captación y evaluación de Talento, es que a veces, los reclutadores funcionamos un poco como Oráculos, declaramos tener un “don” que nos permite seleccionar a los mejores candidatos/as para un puesto, vamos, que sabemos captar ese “feeling” de manera inmediata.

Sesgos que influyen

La realidad nos ha demostrado otra cosa: los entrevistadores cometemos errores, existen sesgos que influyen en juicios y decisiones. Debido a que estos sesgos operan de manera inconsciente, es extremadamente difícil controlarlos, aun teniendo conocimiento de su existencia.

Quizá algunos de ellos os resulten familiares como “me fio de la primera impresión”, esa impresión inicial, ya sea positiva o negativa y que puede influir en evaluaciones posteriores, por ejemplo, un comportamiento extrovertido, así como otros aspectos (apariencia física, vestimenta…) pueden tener su efecto.

Imagen De La Entrevista De Selección En Un Despacho

Existen sesgos por afinidad, es decir, podríamos tener “conexión” con aquellos candidatos/as que presenten características similares a nosotros mismos, algunos ejemplos son: el candidato/a practica el mismo deporte que nosotros, estudió en la misma universidad, o tiene una trayectoria laboral similar a la nuestra.

Dejarse llevar por el efecto halo hará que centremos la atención en un aspecto positivo de la persona, influenciando su evaluación general. El efecto halo también puede ir en sentido contrario, cuando una característica negativa influye desfavorablemente, ensombreciendo cualquier aspecto positivo.

Minimizar los efectos negativos

Al reconocer y entender estos sesgos es posible diseñar un proceso de entrevista que minimice sus efectos negativos. Utilizar entrevistas estructuradas, con preguntas de incidentes críticos, nos ayudará a recoger evidencias sobre el comportamiento del candidato/a en un contexto determinado. Cada evaluación debe estar justificada y documentada, para lo cual se requiere tomar buenas notas sobre las respuestas que esos candidatos/as nos puedan dar.

Lo importante aquí es detectar comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasado: esto sería más fiable que la información que podemos obtener sobre situaciones futuribles del tipo: ¿cómo actuarías ante un determinado problema?

Los sesgos pueden hacer disminuir la calidad de la información recogida sensiblemente, y nos limitará a la hora de evaluar la adecuación de un profesional a un determinado puesto de trabajo.

Las habilidades y conocimientos que se plasman en la realización de una entrevista personal, durante el desarrollo del Máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión Laboral las adquirirás y te convertirás en un profesional en este campo.

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