Peregrino laboral
Según el profesor de Economía Albert Recio (1997): “el trabajo constituye una actividad humana orientada a la realización de actividades que satisfacen necesidades, actividad que puede realizarse bajo diferentes contextos sociales”.
En esta definición podemos destacar un elemento clave a la hora de entender nuevas maneras de interpretar el trabajo: la satisfacción de necesidades.
Bajo esta idea de la satisfacción de necesidades, se está produciendo un cambio en el modelo de autogestión de las carreras profesionales que ejercen en mayor medida las nuevas generaciones de trabajadores, afectando sobre todo a aquellos que ocupan puestos intermedios y directivos.
Hablamos de profesionales, por lo general muy cualificados y políglotas que van brincando de empresa, aceptan nuevos puestos y obtienen conocimiento actualizado vía experiencia asumiendo competencias clave como la adaptación al cambio.
Cambios constantes
Actualmente, los cambios constantes de trabajo, a diferencia que hace unos años donde esta alternancia se veía como una falta de compromiso o sentido de pertenencia, hoy se valoran por los Departamentos de RR.HH y los Headhunters de manera positiva. La presencia muy prolongada en una compañía se podría ver como un estancamiento.
Este nuevo comportamiento en la autogestión de sus carreras profesionales conlleva una disminución del tiempo de permanencia en una compañía. Esta manera de entender el trabajo busca saciar la necesidad de actualizar conocimiento, establecer nuevas relaciones y afincarse en otros lugares.
Es importante recalcar que este nuevo modelo solo se da, por lo general, en las nuevas generaciones de trabajadores que permanecerán en una misma empresa y en un mismo puesto de trabajo 3 o 4 años como máximo. Será durante este periodo donde los Departamentos de RR.HH deberán crear metodologías de trabajo multidireccionales (planes de formación y desarrollo) encaminadas a obtener el «know how» que aportan estos durante este periodo y a proporcionales el que ellos necesitan.
Según el Informe de “The Adecco Group Institute” del año 2022 sobre la rotación de trabajadores tras una investigación en la que han participado responsables de recursos humanos en España, la gran mayoría de empresas presentan un Indice de Rotación que se encuentra sobre el 5%. En la franja de edad 25-35 años es el grupo que mayor porcentaje de rotación presenta, un 32%.
El artº49 del Estatuto de los Trabajadores sobre la extinción del contrato, en su apartado 1d alude a que la terminación del mismo, entre otras causas será “por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Se puede entender que la baja voluntaria como la dimisión o desistimiento de contrato (abandono del trabajo por decisión personal) es un cese laboral libremente decidido por el trabajador.
Por lo tanto, la baja voluntaria se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma opcional. Esto se produce porque han encontrado otro trabajo de mayor responsabilidad o proyección, por cuestiones salariales, mejora en la cualificación, expatriación o simplemente por buscar nuevos retos asumiendo la gestión permanente del cambio.
Desde el Área de Recursos Humanos se deberán analizar siempre todas las rotaciones investigando sus causas. Esto permitirá saber si algo no está funcionando en la empresa o en la gestión del personal (salarios bajos, mal clima laboral, compatibilidad del equipo, la cultura de empresa, los beneficios que estás dando a tus empleados, etc) y, a partir de aquí, rediseñar las políticas de gestión del personal que busquen retener a estos trabajadores.
El reto es intentar diseñar medidas de retención del talento que seductoras que eviten el éxodo laboral. El empleado para toda la vida está en proceso de desaparición dando cabida a nuevos modelos de trabajadores que buscan retos y aventuras constantes en cualquier lugar, como si se trataran de peregrinos laborales.
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