En el derecho laboral podemos decir que existen dos tipos de despidos: el despido disciplinario y el despido objetivo (individuales y colectivos), y los dos pueden ser calificados (administrativa o judicialmente) como procedente, improcedente o nulo. Por lo tanto, debemos diferenciar claramente entre el tipo de despido y su calificación.
En el post de hoy vamos a conocer un poco más en detalle los entresijos del despido objetivo y en qué situaciones debemos aplicarlo.
Extinción del contrato por causas objetivas
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) diferencia hasta tres supuestos en los que podremos usar el despido objetivo:
- Por ineptitud sobrevenida conocida con posterioridad a su incorporación. Varios son los supuestos dentro de este tipo (1) ineptitud física o psíquica, (2) ineptitud por pérdida de requisitos profesionales necesarios, o (3) ineptitud sobrevenida detectada en el reconocimiento médico; este último caso es el más común y se utiliza para desvincular a aquellas personas que son declaradas por el servicio de prevención como “No Aptas” para su puesto de trabajo y, por lo tanto, no pueden continuar prestando servicios para la empresa.
- Por falta de adaptación del trabajador/a a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. No suele ser común este tipo de despido, en cualquier caso, antes de proceder a la desvinculación el trabajador/a deberá haber recibido una formación respecto de las modificaciones técnicas que se pretendan implantar en el ciclo productivo.
- Por causas ETOP -Económicas, Técnicas, Organizativas y Productivas-: este tipo es el más usado dentro de los despidos objetivos. No vamos a entrar el detalle de este tipo, pues dedicaremos más adelante un post exclusivamente para ello.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
El Estatuto de los Trabajadores exige que cumplan los siguientes requisitos para que el despido objetivo sea procedente:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido de manera clara y detallada.
- Poner a disposición del trabajador/a en el momento de la extinción la indemnización de 20 días por año de servicio (máximo doce mensualidades). La fórmula matemática es:
- Salario diario x antigüedad (en meses) X (20/12).
- El CGPJ tiene a su disposición una calculadora de indemnizaciones muy utilizada por todos los laboralistas, y actualizada según las interpretaciones judiciales realizadas al respecto.
El incumplimiento de los apartados a y b conllevará la improcedencia del despido automáticamente.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días; si no se respeta de forma íntegra el preaviso de 15 días, la indemnización no debe pagarse en su totalidad, sino en proporción a los días de preaviso que no se hayan respetado. Por ejemplo, si se comunica el despido con 8 días de antelación (en lugar de los 15 días previstos legalmente) la empresa deberá abonar en el finiquito el salario de 7 días en concepto de “falta de preaviso”.
La empresa no puede obligar a las personas trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones durante los 15 días de preaviso, toda vez que ambas figuras tienen distinta naturaleza:
- El periodo vacacional es para desconectar y descansar del trabajo, además dicho periodo debe pactarse de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador/a.
- En cambio, el periodo de preaviso es para que la persona trabajadora pueda buscar un nuevo trabajo: por ello tiene a su disposición un permiso retribuido de 6 horas semanales.
En caso de solapamiento de ambos periodos, el trabajador/a podría interponer demanda de cantidad, reclamando el importe de uno u otro periodo.
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