A pesar de que existe una opinión generalizada de que la gestión de las personas es un elemento estratégico para la Organización, según un reciente estudio realizado por Expansión&Empleo, sólo una de cada veinte empresas dispone de herramientas para cuantificar su eficacia, es decir, poder conocer cuáles son los beneficios, y las bondades, de sus políticas de recursos humanos.
Seguro que en más de una ocasión te has preguntado ¿para qué sirve la gestión de los recursos humanos?, y ¿cómo influye en los resultados de la empresa?. Pues bien lo que no se cuantifica, no se valora. Los máximos responsables de las empresas no disponen de grandes medidas que reflejen la influencia real de estos procesos (administración de personal, selección de personal, formación y recualificación de los trabajadores, desarrollo del personal, planes de carrera,…) en el rendimiento de las personas, y en la mejora de la cuenta de resultados de la Compañía: “Los números tienden a ser asuntos más urgentes, pero los balances no dirigen a la empresa, no cierran ventas, no dan servicio al cliente, ni desarrollan productos,…”
Por ello, debéis de ser los directivos los que tenéis que estar convencidos que la gestión de las personas es estratégica, es decir que las personas son el principal activo del que disponen las empresas para mantener y mejorar su competitividad.
Un buen management en materia de recursos humanos debe de ser congruente tanto con los principios, como con la visión, misión y los valores corporativos presentes en el plan estratégico de desarrollo de la empresa. Para ello se deben de establecer unos sistemas de trabajo que permitan coordinar horizontalmente todas las actividades empresariales:
- La Innovación y la Actividad centrada en atender las Necesidades del Cliente
- Adquieren gran importancia los Sistemas de Trabajo en Equipo
- El trabajador debe de disponer de Autonomía, y para ello las personas necesitan de la Información Necesaria, en el Momento Oportuno
- Uso de las Tecnologías de la Información
- El Aprendizaje se introduce como Sistema
Por lo tanto, se hace del todo necesario la introducción de cambios filosóficos, conceptuales y de actuación:
- Del Enfoque Reactivo, al Enfoque Proactivo: intentar anticiparse a los problemas y dificultades que se prevé puedan surgir en un futuro, y planificar las acciones necesarias para evitarlos.
- De Funciones Aisladas, a la Gestión Integrada: se parte con el principio de que la gestión dentro del Área de Recursos Humanos debe ser integrada, pues existe la necesidad de implantar programas de actuación estratégicos que participen en/de la consecución de los objetivos empresariales.
- De Nivel Funcional, a Nivel Estratégico: el papel de recursos humanos pasa a ser el de implantador y desarrollador de programas que apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el objetivo de generar valor para la organización –planificación, implantación y evaluación.
- Del Enfoque del Rasgo, al Enfoque de Competencias: pasar al “saber hacer”, es decir fomentar las conductas eficaces y eficientes dentro del entorno laboral.
Por ello, la gestión de los recursos humanos en las empresas, tiene que centrarse principalmente en seis áreas de actuación:
1º) Influencia a los Empleados
2º) Flujo de Recursos Humanos
3º) Sistemas de Recompensa
4º) Sistemas de Trabajo
5º) Sistemas de Evaluación
6º) Salud Laboral (Empresas Saludables)
En definitiva, la diferencia básica es que en el Enfoque de la Gestión de los Recursos Humanos, las personas dejan de ser consideradas un COSTE, para convertirse en el principal RECURSO COMPETITIVO de las organizaciones que llevan a cabo una gestión eficaz.
By Jose Hueso (Consultea RR.HH.)
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