Desde que la crisis COVID-19 comenzó a nivel mundial las empresas han alterado sus estrategias entendiendo estas que debían implantar un nuevo plan global. El objetivo, como siempre, es obtener un posicionamiento favorable mediante el despliegue de los recursos (organizativos, financieros, humanos, patrimoniales, etc.) que les permitiese ser más ágiles y adaptables a entornos inseguros y titubeantes como el actual.
BBVA en España, Siemens, Johnson & Johnson, Toshiba, General Electric, etc. ponen fin al modelo de multinacional buscando conseguir una ventaja competitiva explotando recursos y capacidades internas únicas.
La importancia de la innovación y el papel central de los procesos internos organizativos en la empresa adquieren una relevancia sobresaliente por lo que, estas grandes corporaciones han iniciado un proceso de descomposición en unidades de negocio especializadas independientes con personalidad jurídica propia.
El modelo anterior al COVID-19 ya no es válido. Las mega estructuras tipo Chaebol, Keiretzu o Federal ya no son adecuadas para estos entornos tan volátiles. La adaptación organizativa a este nuevo contexto pretende adaptar el negocio de manera dinámica a las altas alteraciones e inestabilidades de los mercados.
Las formas o estructuras organizativas se definen a partir de las distintas maneras en que se divide el trabajo y los mecanismos de coordinación que se emplean para lograr su integración (Mintzberg 1984 y Aguirre 1999). La descomposición de las grandes multinacionales en estructuras organizativas más pequeñas implica que el nuevo modelo elegido simbolizará la visión que tienen los trabajadores de la empresa acerca de la cantidad de reglas, procedimientos técnico-administrativos, trámites y otros encorsetamientos a los que se van a tener que enfrentar en el desarrollo de su labor en la era pos COVID-19.
Conocer la existencia de múltiples formas organizativas y usar la más adecuada y eficaz para poder reaccionar mejor a los cambios implica la intervención del Departamento de Recursos Humanos en coordinación con las demás áreas de la empresa y siguiendo las directrices estratégicas de la dirección de la compañía.
El tamaño, el clima laboral, las características de los trabajadores, la tecnología, el sector en el que se opera y la cultura empresarial son factores que van a determinar el modelo organizativo a implantar.
Las grandes corporaciones han decidido alterar su fisonomía en favor de la especialización, la adaptación de sus estructuras organizativas y potenciando el talento de sus recursos humanos a nivel global lo que significa que estamos sin duda ante el fin de un modelo.
