Utilización de la IA
Son muchos los artículos que se han escrito acerca de cómo la adopción de la inteligencia artificial está afectando y afectará a la gestión del talento en los próximos años pero también a los puestos de trabajo que actualmente trabajan por y para las personas en el ámbito de los Recursos Humanos.
Algunos de ellos son más o menos catastrofistas y otros son más o menos optimistas. Bajo mi punto de vista y como casi todo en esta vida las cosas no son blancas o negras sino que existe una escala de grises donde merece la pena bucear y reflexionar para sacar conclusiones y dónde poner el foco.
Considero importante echar una mirada atrás y conocer el origen de los RRHH. Los
primeros datos que se conocen respecto a la existencia de la práctica de la gestión de personas de una manera estructurada, se remonta a mediados del siglo XIX, en plena Segunda Revolución Industrial con dos epicentros que no podían ser otros que los de Europa y Estados Unidos.
Automatización y mecanización
La automatización y mecanización de las tareas, especialmente en el sector manufacturero, provocaron un incremento del malestar y de la insatisfacción de la mano de obra dentro delas grandes fábricas. Esta situación obligó a las compañías a trabajar en políticas que lograran mitigar esos problemas relacionados con las condiciones del trabajo (salud, horario, salario y condiciones del puesto de trabajo en general).
Por tanto, es en ese preciso momento donde podemos considerar que tiene su origen lo que luego se conocería como el área o departamento de Recursos Humanos corporativo.
Este rápido paso por la historia para conocer el origen de los Recursos Humanos no tiene otra intención que la de poner en valor el papel que los RRHH y la Gestión del Talento ha tenido ante cualquier disrupción generada por la evolución humana en los últimos 150 años, desde la Segunda hasta la Cuarta Revolución Industrial en la que hoy nos encontramos y que ya convive con el inicio de la Quinta Revolución Industrial centrada en tecnologías super avanzadas que tiene como ambición empoderar al ser humano disminuyendo así el estrés de los trabajadores a través de robots y de máquinas.
Con este contexto, la tecnología tiene que ser un elemento facilitador de la
transformación en cualquier ámbito. Y los RRHH no han sido ni pueden ser ajenos a la tecnología como elemento de dicha transformación.
La tecnología ha favorecido a agilizar y automatizar los procesos de RRHH a lo largo del journey del empleado desde el onboarding hasta la desvinculación del empleado en el proceso de offboarding, pasando por todos los procesos de gestión y desarrollo de talento (planes de carrera, sucesión, evaluación, formación, etc.)
¿Cómo? Pudiendo llegar a más personas en menos tiempo, reduciendo la carga administrativa, los errores y sesgos. En definitiva, mejorando la experiencia del candidato y del empleado a lo largo de toda su vida como empleado.
Por otro lado, la utilización de algoritmos adecuados a través de la IA debe tener cabida en el mundo de los RRHH siempre y cuando se cumplan estas tres premisas: de respuesta a una necesidad real, aporte valor al proceso y garantice el toque humano.
Por tanto, mi posición es un claro “si” a la adopción de la IA incluida la generativa en el ámbito de los RRHH y de la Gestión del Talento, pero siempre teniendo en mente dos consideraciones claves.
La primera, es que tenemos que hacernos la preguntas correctas para poder dar soluciones que aporten valor a los desafíos reales de las Compañías en materia de personas.
Y la segunda idea clave a tener siempre en mente es que la tecnología y en este caso la IA, es el medio para crear valor pero nunca el fin, es decir, hemos de pensar en poner a la inteligencia artificial a trabajar para nosotros y no al revés.
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