Como ya adelantamos en el anterior post, seguimos analizando la reforma laboral publicada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Si los contratos formativos vinieron con importantes modificaciones, los contratos de duración determinada no se han quedado atrás. No podemos olvidar que uno de los objetivos de esta reforma era “la reducción de la temporalidad” y evitar que seamos uno de los países que más uso hace de este tipo de contratos.
Por ello se han tomado, entre otras, las siguientes medidas:
- Eliminación por completo del contrato el contrato de obra o servicio determinado.
- Penalización de los contratos temporales inferiores a 30 días.
- Disminución del límite temporal de los encadenamientos de contratos temporales.
- Aumento de las sanciones administrativas por fraude en dichos contratos.
- Planes de temporalidad a través de los convenios colectivos.
Contratos de duración determinada (art.15 del Estatuto de los Trabajadores)
Los contratos de duración determinada vienen recogidos en el artículo 15 del ET en el que podemos diferenciar dos tipos:
- contratos eventuales por circunstancias de la producción.
- contratos por sustitución de la persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa de temporalidad será necesario que exista (i) causa habilitante, (ii) circunstancias que la justifica y su conexión con la duración prevista.
Tipos de contratos
- Eventual por circunstancias de la producción.
Dentro del contrato eventual por circunstancias de la producción podemos encontrar dos modalidades.:
- 1º modalidad
- Objeto: el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (entre otras, vacaciones) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
- Duración: no podrá ser superior a 6 meses, el convenio colectivo podrá ampliar a 1 año. Por acuerdo entre las partes, podrá prorrogarse una vez.
- 2º modalidad
- Objeto: atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
- Duración: las empresas podrán hacer uso de este contrato un máximo de 90 días al año. Es un plazo global de empresa, con independencia de las personas trabajadoras afectadas. No podrá usarse de manera continuada, en principio para posible hacer uso de este contrato, por ejemplo: 40+20+30, 88+2, 70+20, etc.
- Indica la norma que este contrato no podrá usarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que concurran las causas circunstancias de la producción previstas anteriormente.
- Sustitución de persona trabajadora
Dentro del contrato por sustitución de la persona trabajadora podemos encontrar tres modalidades:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:
- Especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida.
- Indicar la causa.
- Tendrán derecho a reservar del puesto de trabajo, según lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
- La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida (máx. 15 días)
- Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora:
- Especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida.
- Indicar la causa.
- Causa amparada legalmente o regulada en convenio colectivo.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección:
- Para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
- Duración máxima 3 meses.
Limitaciones
La norma, en aras de evitar una sucesión de contratos eventuales, establece que se considerarán fijas aquellas personas trabajadoras que en un plazo de 24 meses hayan estado contratadas durante 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto en la misma empresa -o grupo-, mediante dos o más contratos eventuales.
También adquirirán la condición de fijo aquellas personas que ocupen un puesto de trabajo que anteriormente hubiera cumplido los requisitos mencionados en el párrafo anterior.
Negociación colectiva
Importante papel el que va a tener la negociación colectiva en toda la reforma laboral, por la cantidad de contenido que se ha dejado pendiente de acuerdo, concretamente en materia de contratos de duración determinada:
- Ampliando la duración de los contratos eventuales por circunstancias de la producción -ocasional e imprevisible- en 6 meses más.
- Asegurar la transmisión de información respecto a la existencia depuestos vacantes permanentes.
- Podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios para una adecuada relación entre el volumen de contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
- Podrán establecer criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos.
- Fijarán porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
- Estableciendo criterios de preferencia entre las personas con contratos temporales.
Como vemos, no es baladí lo que tienen pendiente tanto sindicatos como patronal y todo parece indicar que será fuente de diversas controversias que acabarán judicializándose en los próximos meses.
Vigencia
¿Hasta cuándo puedo celebrar contratos según la norma anterior?
Hasta el 30 de marzo de 2022, se podrán celebrar contratos de duración determinada según lo previsto en la norma anterior, salvo la duración que será de 6 meses.
¿A partir de cuándo empieza a aplicarse la nueva norma?
A partir del 31 de marzo de 2022, será de aplicación la nueva normativa laboral (RDL 32/2021).
Próximamente publicaremos “Reforma Laboral (III): Contratos Fijos-Discontinuos”.
