Como ya adelantamos en el anterior post, seguimos analizando la reforma laboral publicada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
La esencia del contrato fijo discontinuo sigue siendo la misma -compatibilizar periodos de actividad con inactividad- aunque si bien es cierto, se presenta en un nuevo paradigma reforzando su uso y con mucha más entidad que como hasta entendíamos este contrato. Lo que realmente ha hecho el RDL 32/2021 es impulsar esta modalidad contractual y trasladar todos los contratos de obra o servicios determinado a esta modalidad, circunstancia que ya sentenció el Tribunal Supremo a finales del 2020.
Hasta ahora se ha venido estableciendo que las vacaciones deberían incluirse en el nuevo eventual por circunstancia de la producción, pero en mi opinión esto únicamente será posible cuando se produzca una desajuste entre el empleo disponible y el que se requiere, por el contrario, cuando esto no ocurra y se parta de la premisa de que las vacaciones son previsibles en el tiempo -2 meses de antelación según el Estatuto-, y se desarrollan de manera cíclica o intermitente; entiendo que sería posible la celebración de un contrato fijo discontinuo.
Contrato Fijo Discontinuo (art.16 del Estatuto de los Trabajadores)
El contrato fijo discontinuo viene establecido en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, donde plantea tres posibles escenarios para su celebración:
- Para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos determinados o indeterminados.
- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, el plazo máximo de inactividad entre subcontratas será de 3 meses; más allá de este plazo se deberán adoptar las medidas coyunturales o definitivos que procedan
Respecto de la antigüedad:
Se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral -y no el tiempo de servicios efectivamente prestados- en aspecto como la promoción económica y profesional, y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Respecto de los llamamientos:
- Por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa se establecerán los criterios -objetivos y formales- para realizar el llamamiento.
- La empresa al inicio de cada año trasladará a la representación legal de los trabajadores -RLT- las previsiones de llamamiento anual o semestral, y las altas efectivas de los fijos discontinuos, una vez se produzcan.
Respecto del desempleo:
Se regulará las modificaciones necesarias para mejorar la protección del nivel asistencial de los fijos-discontinuos.
Respecto de la forma:
- Posibilidad de concertarse entre una Empresa de Trabajo Temporal y una persona contratada para ser cedida.
- Deberá formalizarse por escrito, y reflejará la duración, la jornada y la distribución.
Por convenio colectivo sectorial podrá establecerse:
- Una bolsa de empleo sectorial.
- La celebración a tiempo parcial.
- Un periodo mínimo de llamamiento anual.
- Cuantía por fin de llamamiento
Vigencia
¿Hasta cuándo puedo celebrar contratos según la norma anterior?
Hasta el 30 de marzo de 2022, se podrán celebrar contratos fijos discontinuos conforme a la norma anterior
¿A partir de cuándo empieza a aplicarse la nueva norma?
A partir del 31 de marzo de 2022, será de aplicación la nueva normativa laboral (RDL 32/2021).
