En anteriores posts, ya hablamos sobre la equiparación de la suspensión del contrato por maternidad y paternidad. Sin embargo, ¿sabías que esta igualdad es muy reciente?
Para entender lo que se ejecuta en los departamentos de recursos humanos, a veces es conveniente echar un vistazo a la norma y comprender el porqué. Es lo que trataremos de abarcar en este post.
Regulación del contrato de paternidad
Hasta hace muy poco, el progenitor sólo tenía la posibilidad de cogerse dos días de permiso por nacimiento de hijo. Esta inclusión se reguló por primera vez en el Real Decreto Legislativo 1/1995, 24 de marzo, en el art. 37.3 b). A pesar de que la norma únicamente estableciera dos días, este periodo era ampliable por convenio colectivo o acuerdo empresarial. Las 16 semanas que hoy están reguladas, en ese momento no existían.
La suspensión del contrato por paternidad se reguló en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el art. 48 bis. Esta duración era de 13 días, y se podía disfrutar de ella desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo. En estos momentos, la duración por maternidad ya era de dieciséis semanas.
La Ley 9/2009, de 6 de octubre amplió la duración a 4 semanas. Tal y como decía el Preámbulo de esta norma, la finalidad de esta ampliación era construir una política positiva hacia la figura del padre, que permitiese “incentivar la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares”. Aparte de este periodo el progenitor seguía contando de los 2 días más del permiso remunerado.
Papel del Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores que conocemos en la actualidad fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En su regulación inicial se mantuvo la suspensión del contrato de paternidad a cuatro semanas, según decía la norma, para ser disfrutado desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo. Posteriormente, en el año 2018 la suspensión se amplió a una semana más, a través de la Disposición final 38.1 de la Ley de Presupuestos Generales de ese año.
Finalmente, en el 2019, el Real Decreto-ley 6/2019 modificó el Estatuto de los Trabajadores en los siguientes aspectos:
- Modificó toda referencia al permiso retribuido de dos días por el nacimiento de hijo.
- Las causas de suspensión del contrato de maternidad y paternidad se eliminaron, se cambiaron los términos y pasaron a determinarse como causa de suspensión del contrato por “nacimiento”, que comprende el parto y el cuidado del menor de 12 meses.
- Tal y como se establece en el art. 48.4 ET, la suspensión del contrato por nacimiento suspende el contrato de la madre biológica durante 16 semanas, y el del “progenitor distinto de la madre biológica”, igualmente, durante 16 semanas. Esta equiparación se ha hecho de forma progresiva, pero desde enero de 2021 es plena.
Permiso de dos días, ¿regulado?
Desde que se modificó este aspecto en 2019 hasta este año 2021, en el que el periodo de “madre biológica” y “progenitor distinto de la madre” que se han igualado el tiempo de permiso, los departamentos de recursos humanos se han planteado muchas dudas acerca del disfrute del permiso retribuido de dos días (regulado por primera vez en 1995 y omitido en 2019):
¿Los trabajadores lo podrían disfrutar, a pesar de esta supresión, si estaba regulado en el convenio de empresa? La jurisprudencia en este aspecto no ha sido clara y ha dictado sentencias contradictorias.
Sin embargo, atendiendo al principio prioridad y preferencia aplicativa jerárquica del convenio, la mayoría de las compañías han optado por dejar que el permiso fuera disfrutado sí estaba regulado en el convenio.
Equiparación del contrato por ambos progenitores
No obstante, desde este año 2021, existe una plena equiparación de la suspensión del contrato de ambos progenitores. En consecuencia, la STS 326/2021 ha determinado que la regulación del permiso retribuido no resulta aplicable en ningún caso, aun estando regulado en el convenio.
Su regulación nació como consecuencia de una equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, y en caso de permitir su disfrute, “se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior a la madre.”
Si este post sobre la evolución del permiso de paternidad ha sido de tu interés, en post anteriores detallamos más aspectos sobre el tema. Este post ha sido elaborado por Marta Bernal, redactora de contenidos de RRHH en la EIP International Business School.
