A menudo ocurre que los trabajadores/as se ausentan al puesto de trabajo varios días o semanas, sin justificar debidamente las razones de su ausencia. ¿Podemos considerarlo una dimisión, y por tanto, un abandono al puesto de trabajo? ¿O deberemos articular un despido disciplinario por ausencias injustificadas al puesto de trabajo? Anticipo que la solución no es fácil y habrá que analizar cada caso.
Según el Tribunal Supremo
Antes de dar respuesta a estas preguntas, vamos a conocer qué ha dicho al respecto el Tribunal Supremo, por todas, su sentencia del 21 de noviembre de 2000 -reiterada en sentencias de 29.03.2001 y 27.06.2001-, donde viene a definir qué se considera una baja voluntaria tácita, y en qué casos debe considerarse:
“Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia… La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita.
Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló.
Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho.
También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito… que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.”
Por lo tanto, según la jurisprudencia, lo primero que debemos tener en cuenta a la hora de analizar el caso, es si existe una clara voluntad de extinguir el vínculo laboral por parte del trabajador/a.
Ausencias injustificadas
A modo de ejemplo, entiendo que NO existiría una intención de abandonar la Compañía, (i) si el trabajador/a manifiesta por algún medio la imposibilidad de obtener el parte de baja médico en plazo, (ii) si se ha ido de vacaciones y por razones ajenas a él no puede regresar en la fecha prevista, (iii) si presenta su dimisión, pero antes de la fecha la revoca, (iv) si disfruta -por error- de más vacaciones de las autorizadas, etc.
En todos los casos, siempre hay que tener en cuenta si ha existido algún elemento (por mínimo que sea), mediante el cual el trabajador/a haya justificado por qué se ausenta al trabajo; en las anteriores situaciones comentadas NO podremos realizar una baja voluntaria tácita, porque no ha existido una intención clara e indubitada de romper la relación laboral, pero sí podremos sancionar -incluso con el despido- si revisten de la gravedad y culpabilidad suficiente.
Baja voluntaria tácita
Ahora bien, el que suscribe estas líneas entiende que, si un trabajador/a se ausenta a su puesto de trabajo, sin justificar el por qué, sin tener ningún motivo, de manera continua y alargada en el tiempo (algunas sentencias han dado por válido 21 días), requiriéndole la empresa por burofax y sin contestación por parte del trabajador/a; manifestándole la empresa que su actitud se considerará una baja voluntaria tácita (dimisión del trabajador/a), sin responder a las llamadas telefónica, etc. Todo parece indicar que la intención del trabajador/a es causar baja voluntaria, y por lo tanto, NO estaríamos ante un despido disciplinario sino ante una extinción prevista en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Como adelanté al principio del post, la normativa no regula este tipo de situaciones y habrá que tener en cuenta todo el contexto para valorar en qué situación nos encontramos.
Se echa en falta más implicación por parte de la Administración, concretamente por el Servicio Público de Empleo Estatal -SEPE-, para gestionar, controlar y/o sancionar este tipo de actitudes operarias que, claramente, el único objetivo que se persigue es forzar la situación en la empresa para conseguir el acceso “fraudulento” a una prestación por desempleo.
Si te gustan estos temas, y quieres aprender y conocer más sobre este asunto, solicita información y apúntate a nuestro “Máster en RRHH: Dirección de Personas, Desarrollo de Talento y Gestión Laboral”.
