Cada día es más frecuente ver a trabajadores/as hacer uso de dispositivos corporativos, como móviles o portátiles, para ejercer sus labores diarias ya sea desde la oficina o su casa. Este escenario posibilita a las empresas llevar un seguimiento exhaustivo de su personal y monitorizar el uso que se le da a estos dispositivos comprobando así la carga de trabajo, los tiempos de conexión, los archivos almacenados o incluso el historial del navegador web. Este tipo de prácticas supone un alto riesgo para la dirección de la empresa ya que, tal y como se menciona en el artículo 88 de la LOPDGDD; “Los trabajadores y los empleados públicos tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador”.
Así, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a su personal a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. Ahora bien, es necesario que la empresa haya informado previamente al trabajador o trabajadora sobre qué dispositivo va a ser monitorizado, con qué frecuencia y qué canales de comunicación concretos; por ejemplo, si es la cuenta de ‘WhatsApp’ o incluso el propio correo electrónico.
Si se autoriza a la persona trabajadora a usar dispositivos corporativos para fines privados, la empresa debe adoptar medidas suficientes para garantizar su intimidad y establecer unos límites, por ejemplo, indicando la hora en la que se está autorizado.
Recordemos que si una empresa accede a la bandeja de entrada de un/a trabajador/a que está de vacaciones o de baja laboral pueden darse dos situaciones. Por un lado, si el mensaje ya ha sido leído, podría vulnerarse el derecho a la protección de datos del/de la trabajador/a como ya se ha mencionado. Y, por otro lado, si el mensaje está aún sin leer, se puede considerar delito de revelación de secretos. Es por ello que se ha de informar a la persona trabajadora de forma clara. En este sentido, existe una reiterada jurisprudencia condenando a empresas que, en la búsqueda de pruebas que acrediten la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido, acceden en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del/de la trabajador/a.
