En el panorama actual de las empresas, uno de los grandes retos de los departamentos de RRHH es mejorar su política formativa. Si se hace un balance anual de las formaciones que han sido impartidas durante el año y las que han sido solicitadas por los empleados, es fácil que no se hayan desarrollado ni el 20 % de las actividades.
Cambio de perspectiva: gasto vs. logro
Una de las razones de que esto sea así es que los presupuestos aprobados para los departamentos de RRHH suelen ser limitados y la tendencia de las empresas es ver la formación como un gasto más que un beneficio para los trabajadores que la reciben. Así, la tendencia de muchas compañías es cumplir con las formaciones mínimamente exigidas por la legislación y la potenciación de otras gratuitas que prestan algunas instituciones.
Esto deriva en que termina no siendo coherente la política formativa de la empresa con la cultura y los objetivos de la misma. La única manera de cambiar esto es realizar un análisis de las prioridades de la compañía y del valor que aporta la formación para los empleados y para la propia estrategia de la empresa.
Por otro lado, para mejorar la planificación de la formación de manera interna dentro del departamento de RRHH podría seguir en el siguiente esquema para determinar si hay realmente una necesidad:
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- Origen de la necesidad: explicación de porqué existe la necesidad y problemas que acarrea en el trabajo habitual la no realización de la misma.
- Beneficios tangibles que supondría la realización de la formación.
- Objetivos de la formación.
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- Temporalidad: Indicar en el calendario cuándo sería más idóneo hacerlo.
- Nivel.
- Coste aproximado.
- Inversión en tiempo (aproximado).
A partir de ahí, desde el departamento de RRHH se podría realizar una elaboración efectiva de la política formativa pautada en tiempo y con una estimación aproximada y real del presupuesto necesario para llevarlo a cabo para materializarlo durante el año y que no se quede en los retos de nuevo año que nunca se terminan cumpliendo.
