Con certeza en más de una ocasión hemos aplicado a un puesto de trabajo, ofrecido nuestro currículum vitae, incluso acudido a alguna entrevista personal sin tener más noticias de ello. Alguna vez nos hemos planteado ¿Qué sucede con la información personal y profesional que cedemos? ¿Tenemos algún control al respecto? ¿Pueden las empresas disponer libremente de ellas?
En esta oportunidad pretendemos dar respuesta a aquellas cuestiones básicas que surgen alrededor de la contratación laboral. Existen múltiples circunstancias y situaciones jurídicas que se presentan dentro del marco de una relación laboral. Algunas despiertan especialmente el interés del Derecho, por la exposición y confrontación que implican incluso en una fase preliminar. Contrario a lo que puede parecer, las personas candidatas a una oferta laboral sí cuentan con protección legal desde el momento en que aplican a un puesto de trabajo. Esta tutela legal consiste en que el proceso de contratación se encuentre inspirado en valores esenciales tales como la meritocracia, imparcialidad, equidad y no discriminación. Existe una enorme circulación de datos personales desde fases previas al inicio de la relación laboral, datos que habitualmente son asignados a ficheros denominados “Candidatos” o “Currículum Vitae”, con especiales implicaciones sobre todo en negocios con una alta circulación de personal. Hacemos especial mención a datos personales, profesionales, académicos y de especial interés para la empresa.
Con carácter previo a la contratación de un empleado o empleada existe transferencia de datos entre las partes, en algunos casos la empresa realizará una verificación sobre los datos vertidos o la experiencia de la persona candidata. La empresa, en este caso, tiene la obligación de que el proceso de contratación sea imparcial, seguro y no vulnere el derecho de la persona candidata, en este sentido, el derecho de mantener la integridad de su esfera de privacidad.
En lo que concierne al RGPD, su regulación prevé la aplicación de medidas precontractuales que garantizan la intimidad de las personas aplicantes. Así, la simple recepción de un currículo sin que se conserven los datos contenidos en él no sería un tratamiento de datos en toda regla, pero la extracción de información y su uso para realizar una selección de personal sí lo sería, pues ese currículo se incluiría en un fichero estructurado y, como tal, se encontrará sometido a lo dispuesto en la normativa vigente sobre protección de datos.
Los datos personales recopilados por los empleadores con fines de empleo serán relevantes y cumplirán con el principio de minimización, dado el tipo de empleo y las necesidades de información en evolución del empleador. A lo largo de este proceso, sólo se obtendrán datos personales del propio interesado (Recomendación Consejo de Europa 2015, apdo.5.2).
En consecuencia, los datos recibidos por las empresas en los procesos de selección serán tratados de acuerdo con la finalidad para la cual fueron recopilados, y no serán tratados ulteriormente de manera incompatible con dichos fines. En concordancia con lo sostenido, estos datos no podrán ser utilizados o integrar la base de datos de clientes ya que su empleo para tal fin requiere de consentimiento del interesado.
Finalmente, el RGPD prevé la aplicación de medidas precontractuales y establece que para su aplicación no será preciso el consentimiento cuando son adoptadas a petición del interesado. Es decir, si una persona otorga su currículo a una empresa o negocio, no requerimos de su consentimiento expreso por cuanto se desprende del propio acto, que nos encontramos bajo un tratamiento legítimo y lícito; no obstante, sí será ineludible que cuente con información del responsable de tratamiento para garantizar un tratamiento de datos leal y transparente. En virtud de este hecho, la persona candidata podrá ejercer sus derechos de acceso, rectificación, oposición, supresión (“derecho al olvido”), limitación del tratamiento y portabilidad según juzgue conveniente.
