La videovigilancia como medida de control laboral ha protagonizado numerosas controversias derivadas del frecuente conflicto entre el ejercicio de la facultad de vigilancia y control del empleador, recogida en nuestra legislación en el art.20.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el contenido de los derechos sustantivos a la intimidad (art. 18.1 CE) y a la protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE), no siempre exento de diferentes interpretaciones en el caso concreto.

Entre los años 2013 y 2019, en el contexto normativo de la ya derogada LOPD de 1999, el Tribunal Constitucional se pronunció en dos ocasiones sobre la incidencia del deber de información a los trabajadores en la adopción de estas medidas, llegando a conclusiones divergentes sin consensos definidos. En esencia:

La STC 29/2013 sustenta que ese deber forma parte esencial del derecho fundamental del art. 18.4 CE y que no cabe ser suplido en ningún caso por la información genérica dirigida al público en general sobre la existencia del sistema de vigilancia.
La STC 39/2016 sostiene que existe un deber de información a los trabajadores pero que no es específico y puede ser cumplido con la información genérica dirigida al público.

Más adelante, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, dictó dos sentencias de extraordinaria relevancia:

STEDH de 5 de septiembre de 2017 (asunto Barbulescu c. Rumanía): En la que se asentaron los criterios de ponderación de la proporcionalidad en la adopción de este tipo de medidas de control laboral.

STEDH de 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda y otros c. España): donde se consideró que el deber de información, aun siendo un elemento de relevancia en la tutela del derecho a la protección de datos, cabe que sea omitido en determinadas circunstancias.

En este contexto jurisprudencial, expuesto muy sucintamente, el concepto de “expectativa razonable de intimidad” se configura como un elemento central en la valoración de la proporcionalidad de las medidas de control laboral. En la práctica, a raíz de estas sentencias, los responsables del tratamiento (es decir, los empleadores) han venido realizando el llamado “Test Barbulescu”, como garantía de cumplimiento de la proporcionalidad en la implementación de medidas de control laboral.

Con la entrada en vigor de la actual Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), aparentemente se acotaron las interpretaciones de cumplimiento del deber de información en materia de videovigilancia en el entorno de trabajo, pues se establece el deber específico del empleador de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia de un sistema de videovigilancia con fines de control del cumplimiento de las obligaciones laborales. Con la excepción de que una información genérica sobre la existencia de un control videográfico sea suficiente para garantizar la licitud del tratamiento cuando se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito (art.89.1 de la LOPDGDD).

Sin embargo, el Tribunal Constitucional en su reciente Sentencia de 29 de septiembre de 2022, ha emitido un pronunciamiento de especial trascendencia que dota al artículo 89.1 de la LOPDGDD de un sentido más complejo del que se desprende de su tenor literal.

STC de 29 de septiembre de 2022

Como perfectamente se resume en la sentencia, la cuestión suscitada en el recurso de amparo objeto de la sentencia “versa sobre la invocación del derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para la defensa (art. 24.2 CE), planteada por un empleador cuya decisión de despedir a un trabajador con motivo de unos hechos que habían quedado acreditados mediante las imágenes obtenidas por un sistema de videovigilancia de la empresa fue declarada judicialmente improcedente al considerar que se trataba de una prueba obtenida irregularmente”.

La trascendencia del pronunciamiento es intencionada, pues la admisión a trámite del recurso de amparo, aunque conflictiva por falta de consenso entre los miembros del tribunal (como puede apreciarse en el Voto particular), se acordó al considerarse una ocasión para aclarar o cambiar la doctrina constitucional, al valorar la repercusión que pueda tener la entrada en vigor de la LOPDGDD, y en especial sus arts. 22 y 89, sobre las imágenes captadas por una cámara de seguridad instalada en una empresa para su utilización en el marco de un despido disciplinario.

Actualización del Constitucional

En el pronunciamiento el Tribunal Constitucional actualiza su doctrina desarrollando sistemáticamente, y en atención a la doctrina constitucional y europea previa, diferentes consideraciones sobre los requisitos que deben cumplir los sistemas de videovigilancia, de las cuales queremos destacar las siguientes:

Con carácter general, la adopción de toda medida está sometida al principio de responsabilidad proactiva, lo que exige la adopción de medidas apropiadas para garantizar y acreditar el cumplimiento de la normativa.

Para valorar si la colocación y utilización de un sistema de videovigilancia en una empresa con fines de control laboral puede afectar al derecho a la intimidad de los trabajadores se hace necesario realizar un juicio de ponderación, conforme al triple canon que, partiendo de la existencia de un fin legítimo, valore la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida (Test Barbulescu).

La mera constatación de un fin legítimo no excluye la debida ponderación sobre una eventual afectación del derecho a la intimidad.

La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado.

La instalación y uso de un sistema de videovigilancia no requerirá el consentimiento de los trabajadores porque se entiende implícito por la mera relación contractual, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. Este deber es garantía ineludible del citado derecho fundamental.

El incumplimiento del deber de información afectaría, en esencia, al derecho a la protección de datos de carácter personal, no a la intimidad.

Como excepción, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable, de su finalidad y los derechos derivados del tratamiento de los datos.

El fundamento de esta excepción radica en que “no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”.

Estas consideraciones reafirman la doctrina arraigada del Constitucional en este tipo de asuntos y acogen e interpretan el supuesto excepcional contemplado en el art.89.1 de la nueva LOPDGDD.

Una nueva interpretación

En adición a las anteriores consideraciones, en el caso concreto, el tribunal califica como válida la utilización de las grabaciones captadas por el sistema de videovigilancia como prueba en el procedimiento laboral. Considera que el hecho de que las cámaras hubieran sido utilizadas para la misma finalidad disciplinaria en el año 2014, aun sin haber procedido a la regularización del cartel informativo incluyendo la finalidad de control laboral, y por tanto manteniendo una información destinada al público general, no puede ser valorado en perjuicio de la empresa. El tribunal entiende que ese hecho, lo que pone de manifiesto es que el trabajador, con una antigüedad en la empresa desde el año 2007, conocía y era consciente de la existencia de las cámaras y de su eventual utilización para fines laborales disciplinarios. Es decir, no existía “expectativa razonable de intimidad”.

El tribunal matiza “con ello, no se quiere excluir la responsabilidad de la empresa en el incumplimiento de su deber de información, pero de ese dato no se puede deducir la invalidez de la utilización de esas imágenes en los casos de conducta ilícita flagrante, porque la mayor o menor flagrancia de la conducta no depende de la existencia o no de un hecho acreditado con anterioridad a través de esa misma medida”.

El fallo del Constitucional fue emitido con un Voto particular abiertamente opuesto a la opinión mayoritaria del tribunal que, respecto a la interpretación la garantía que para el derecho a la protección de datos de los trabajadores supone el deber de información específico en este tipo de supuestos, concluye: “Se ha configurado un estándar que prácticamente anula esa garantía por la desmesurada extensión que se da a las posibilidades excepcionales de su modulación en caso de flagrancia. Tenemos la percepción de que, frente a la pretensión del legislador orgánico de establecer un justo equilibrio entre todos los intereses constitucionales implicados en este tipo de medidas de control laboral, la jurisprudencia constitucional no ha respondido en este caso a la altura de las circunstancias históricas en que se encuentra el desarrollo del derecho a la protección de datos de carácter personal frente al desafío de la vertiginosa evolución de las tecnologías del control personal, dejando desatendida la tutela del derecho a la protección de datos de carácter personal en un ámbito de especial sensibilidad como es el de la relaciones de trabajo”.

La sentencia, que indudablemente pasará a la historia, ha sido comentada en multitud de artículos periodísticos, y calificada como un choque de posturas “pro empresario” y “pro trabajador”.

Puedes leer más sobre este asunto en la siguiente nota de prensa de RTVE.