Novedades Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

¿Has podido leer ya las novedades del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres? Si no te ha dado tiempo, a continuación te detallamos las principales novedades.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, toma como punto de partida el principio de transparencia retributiva para regular determinados instrumentos en las empresas que serán de aplicación a partir de abril de 2021, a fin de materializar la igualdad salarial en las compañías. Afectará a aquellas relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

En primer lugar, habla sobre la obligatoriedad por parte de las empresas de tener un registro retributivo de toda la plantilla y el derecho por parte de los trabajadores a acceder a esta información por medio de los representantes legales. Aunque esta obligación ya existía, el Real Decreto define cómo debe hacerse. Además, aclara que cuando no haya en la compañía esta representación, esta información mostrará únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres).

Por otro lado, todas aquellas compañías que tengan la obligación de implantar un Plan de Igualdad (aquellas de 50 o más trabajadores/as), se establece la obligación de elaborar auditorías retributivas de acuerdo con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, ¿qué implicaciones tienen? El reciente Real Decreto establece lo siguiente:

• Realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, el cual requiere: la evaluación de los puestos de trabajo en relación al sistema retributivo y en relación al sistema de promoción.
• Detallar la relevancia de factores que desencadenen la diferencia retributiva, así como desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que los trabajadores/as pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
• Establece que será obligatorio la elaboración de un plan de actuación para corregir estas desigualdades, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

El Reglamento hace un llamamiento a las mesas negociadoras de los convenios colectivos para que se aseguren de que los factores y condiciones en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Por último, describe el alcance de la tutela judicial y administrativa en este ámbito. Recuerda que en caso de concurrencia de discriminación, se podrán recurrir a las acciones administrativas y judiciales oportunas y conllevarán la consiguiente aplicación de las sanciones que pudieran corresponder.