{"id":102969,"date":"2026-10-09T12:39:48","date_gmt":"2026-10-09T10:39:48","guid":{"rendered":"https:\/\/eiposgrados.com\/?p=102969"},"modified":"2026-10-09T12:39:51","modified_gmt":"2026-10-09T10:39:51","slug":"absentismo-laboral-en-2026-como-gestionarlo-desde-rrhh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/eiposgrados.com\/eng\/blog\/absentismo-laboral-en-2026-como-gestionarlo-desde-rrhh\/","title":{"rendered":"Work absenteeism in 2026: how to manage it from HR."},"content":{"rendered":"

El absentismo laboral vuelve a ocupar la agenda de RRHH tras el informe presentado por Adecco y ANGED el 30 de septiembre de 2026. El estudio analiza la gran distribuci\u00f3n y muestra el efecto de las ausencias sobre la organizaci\u00f3n del trabajo. Fuente: Adecco y ANGED<\/a><\/p>\n\n\n\n

Para Recursos Humanos, el reto consiste en entender qu\u00e9 est\u00e1 ocurriendo, preparar la cobertura de los puestos y actuar sobre las condiciones que la empresa puede mejorar. Una tasa de ausencias ayuda a detectar un problema, pero no explica por s\u00ed sola sus causas.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 dice el nuevo informe sobre absentismo laboral<\/h1>\n\n\n\n

La nota de presentaci\u00f3n cifra en 240 millones de euros el sobrecoste del absentismo en las empresas asociadas a ANGED. El 81,8 % de las compa\u00f1\u00edas encuestadas declara que las ausencias aumentaron en los \u00faltimos tres a\u00f1os. Adem\u00e1s, el 72,7 % reorganiza equipos para sostener la actividad. Fuente: Adecco y ANGED<\/a><\/p>\n\n\n\n

El estudio parte de una encuesta a empresas asociadas, complementada con otras fuentes. Sus resultados describen ese \u00e1mbito: los 240 millones no son el coste del absentismo de toda Espa\u00f1a. Al comparar informes, hay que comprobar el periodo, la poblaci\u00f3n y la definici\u00f3n del indicador.<\/p>\n\n\n\n

La relevancia para RRHH es organizativa. Una ausencia puede exigir redistribuir tareas, ajustar un turno o incorporar una sustituci\u00f3n. La respuesta debe proteger tanto la continuidad del servicio como a las personas que permanecen en el equipo.<\/p>\n\n\n\n

Absentismo y baja m\u00e9dica son conceptos diferentes<\/h1>\n\n\n\n

En la gesti\u00f3n interna conviene distinguir las bajas por incapacidad temporal, los permisos y las ausencias sin justificar. Son situaciones con causas y procedimientos distintos. Agruparlas sin criterio dificulta saber d\u00f3nde puede intervenir la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La definici\u00f3n operativa del indicador tambi\u00e9n importa. Algunas empresas cuentan determinadas ausencias y otras las excluyen de su cuadro de mando. Antes de hablar de un aumento, hay que mantener el mismo criterio de c\u00e1lculo y comparar periodos equivalentes.<\/p>\n\n\n\n

Una cifra elevada no demuestra falta de compromiso ni permite atribuir fraude a una plantilla. Para interpretar los datos, RRHH necesita conocer c\u00f3mo se distribuyen las ausencias y qu\u00e9 sucede en el trabajo, sin sustituir la valoraci\u00f3n de los profesionales sanitarios.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo medir el absentismo en una empresa<\/h1>\n\n\n\n

Como propuesta para un cuadro de mando interno, puede calcularse una tasa dividiendo las horas de ausencia incluidas en el indicador entre las horas previstas para el mismo periodo y multiplicando el resultado por 100. Deben documentarse las categor\u00edas incluidas y el criterio del denominador.<\/p>\n\n\n\n

Ejemplo hipot\u00e9tico: si una empresa prev\u00e9 10.000 horas de trabajo y registra 500 horas de las ausencias que ha decidido medir, la tasa es del 5 %. Este c\u00e1lculo sirve para ese indicador interno; no asegura que resulte comparable con el de un informe sectorial.<\/p>\n\n\n\n

Para entender su evoluci\u00f3n, conviene acompa\u00f1ar la tasa con cuatro indicadores: duraci\u00f3n de las ausencias, n\u00famero de episodios, horas necesarias para cubrir los puestos y carga adicional asumida por el equipo. Un mismo porcentaje puede esconder situaciones muy diferentes.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, una ausencia prolongada y varios episodios breves pueden requerir planes de cobertura distintos. Desglosar los datos por centro o turno puede orientar preguntas, pero una diferencia entre equipos no prueba que la causa sea el horario o su responsable.<\/p>\n\n\n\n

Cinco medidas para gestionar mejor las ausencias desde RRHH<\/h1>\n\n\n\n

1 Ordenar los datos antes de tomar decisiones<\/h2>\n\n\n\n

Revisa las categor\u00edas, elimina duplicidades y comprueba que los cambios de plantilla no distorsionan las comparaciones. Trabaja con datos agregados cuando permitan resolver la pregunta. El objetivo del an\u00e1lisis es localizar necesidades de organizaci\u00f3n, no elaborar clasificaciones de personas enfermas.<\/p>\n\n\n\n

2 Preparar un plan de cobertura<\/h2>\n\n\n\n

Identifica las tareas que necesitan continuidad y qui\u00e9n dispone de formaci\u00f3n para asumirlas. Define c\u00f3mo priorizar el trabajo cuando falten personas. Registrar las horas de cobertura y sus efectos evita que el coste organizativo quede oculto tras la tasa de ausencias.<\/p>\n\n\n\n

3 Revisar la organizaci\u00f3n y los riesgos psicosociales<\/h2>\n\n\n\n

El INSST recomienda considerar la seguridad y la salud en el dise\u00f1o del trabajo, adem\u00e1s de los criterios productivos. Entre los aspectos relevantes sit\u00faa la autonom\u00eda, las funciones de cada puesto y el apoyo disponible. Estos elementos pueden revisarse junto con el servicio de prevenci\u00f3n. Fuente: INSST sobre organizaci\u00f3n<\/a><\/p>\n\n\n\n

Su informaci\u00f3n sobre estr\u00e9s laboral propone priorizar medidas organizativas y colectivas. Incluye revisar puestos, turnos y descansos, mejorar la comunicaci\u00f3n y contar con la participaci\u00f3n de trabajadores y representantes. Estas orientaciones no garantizan una reducci\u00f3n concreta de las bajas, pero ayudan a dirigir la intervenci\u00f3n hacia las condiciones de trabajo. Fuente: INSST sobre estr\u00e9s<\/a><\/p>\n\n\n\n

4 Coordinar la reincorporaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

Tras una ausencia, prepara la informaci\u00f3n sobre cambios de tareas, herramientas o equipo. Cuando proceda adaptar el puesto, coordina las actuaciones con los profesionales competentes. La conversaci\u00f3n de retorno debe servir para organizar el trabajo y aclarar apoyos, sin convertirse en un interrogatorio cl\u00ednico.<\/p>\n\n\n\n

5 Revisar los resultados y corregir el plan<\/h2>\n\n\n\n

Asigna a cada medida un responsable y una fecha de revisi\u00f3n. Comprueba si la cobertura resulta viable y si el equipo soporta una carga razonable. Valora varios periodos y escucha a quienes realizan el trabajo: un descenso puntual de la tasa no basta para atribuir \u00e9xito a una intervenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f3mo proteger los datos al analizar las ausencias<\/h1>\n\n\n\n

La AEPD recuerda que los justificantes laborales deben respetar la minimizaci\u00f3n de datos y la confidencialidad. La informaci\u00f3n de salud que resulte necesaria depende del derecho laboral y de la norma aplicable. Por eso, no conviene pedir detalles m\u00e9dicos por rutina ni recopilar diagn\u00f3sticos para alimentar un cuadro de mando. Fuente: AEPD sobre justificantes<\/a><\/p>\n\n\n\n

En la pr\u00e1ctica, define para qu\u00e9 se utiliza cada dato y qui\u00e9n necesita acceder a \u00e9l. Evita que un desglose de un equipo muy peque\u00f1o permita identificar indirectamente a una persona. Coordina el dise\u00f1o del an\u00e1lisis con quien gestione la protecci\u00f3n de datos de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Preguntas frecuentes sobre absentismo laboral en 2026<\/h1>\n\n\n\n

El informe representa a todas las empresas espa\u00f1olas<\/h2>\n\n\n\n

No. Los resultados de la encuesta citada corresponden a empresas asociadas a ANGED. Para obtener una visi\u00f3n nacional hacen falta fuentes con ese \u00e1mbito y una metodolog\u00eda comparable.<\/p>\n\n\n\n

Un programa de bienestar basta para reducir las ausencias<\/h2>\n\n\n\n

Su utilidad depende de las necesidades detectadas. El INSST sit\u00faa las condiciones organizativas en el centro de la prevenci\u00f3n del estr\u00e9s. Ofrecer actividades individuales no sustituye revisar problemas de carga, turnos o apoyo cuando existan. Fuente: INSST sobre estr\u00e9s<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cu\u00e1l es el primer paso para RRHH<\/h2>\n\n\n\n

Acordar qu\u00e9 se mide y revisar c\u00f3mo se cubre el trabajo. Con esa base es m\u00e1s f\u00e1cil distinguir una necesidad de planificaci\u00f3n de una cuesti\u00f3n que requiera intervenci\u00f3n preventiva o sanitaria.<\/p>\n\n\n\n

Desarrolla tu criterio profesional en Recursos Humanos<\/h1>\n\n\n\n

Analizar las ausencias, organizar equipos y tomar decisiones basadas en datos son cuestiones que conectan con el trabajo de RRHH. Si quieres orientar tu formaci\u00f3n hacia la gesti\u00f3n de personas, revisa los contenidos, las pr\u00e1cticas y los requisitos del programa que est\u00e9s valorando.<\/p>\n\n\n\n

Consulta el M\u00e1ster en Recursos Humanos y comprueba c\u00f3mo encaja con tus objetivos profesionales.<\/p>\n\n\n\n

Conoce el M\u00e1ster en Recursos Humanos<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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